– Drepturile angajatului în Irlanda
– Schimbarea locului de muncă
– Salarizarea în Irlanda
– Calcularea impozitului pe venit
– Despre formularele P45 și P60
– Dreptul la concedii (odihnă, medical, maternitate) și zile libere legale
– Șomajul în Irlanda

Drepturile angajatului în Irlanda

Persoanele care lucrează în Irlanda au anumite drepturi în baza legislaţiei muncii, cum ar fi salariul minim şi concediul anual de odihnă. Dacă nu vi se asigură aceste drepturi sau protecţie socială sau dacă vă pierdeţi locul de muncă şi consideraţi că aţi fost concediat abuziv, există mai multe organizaţii care vă pot ajuta pentru a vă fi asigurate drepturile. Organizațiile implicate în aplicarea drepturilor cu privire la domeniul muncii cuprind Autoritatea Națională pentru Drepturile Angajaților, Tribunalul de Apel în Domeniul Muncii, Comisia pentru Relațiile de Muncă, Serviciul Comisarului în Domeniul Drepturilor, Tribunalul Egalității și Instanța în domeniul litigiilor de muncă.

Fluidizarea aplicării drepturilor cu privire la domeniul muncii

Ministerul Locurilor de Muncă, Întreprinderilor și Inovației intenționează să comaseze aceste 5 organizații din domeniul aplicării drepturilor cu privire la muncă într-o nouă structură integrată cu doi piloni și un singur punct de introducere a datelor: Comisia pentru Relațiile de Muncă, Serviciul Comisarului pentru Drepturi, Tribunalul pentru Contestații privind Raporturile de Muncă, Tribunalul de Egalitate și Autoritatea Națională pentru Drepturile Angajaților. Începând cu 4 ianuarie 2012 pe site-ul comun, www.workplacerelations.ie sunt disponibile un singur punct de contact și un nou formular unic pentru plângeri.

Conformitate în domeniul legislația muncii în Irlanda

În 2007 a fost înființat un nou oficiu pentru respectarea drepturilor în domeniul muncii, Autoritatea Națională pentru Drepturile Angajaților (NERA).

Serviciul de inspecție NERA este responsabil de aplicarea anumitor legi în domeniul muncii, a ordinelor de reglementare în domeniul muncii și a contractelor de muncă înregistrate. De asemenea, NERA efectuează inspecții și colectează informații în legătură cu alte legi din domeniul muncii. De exemplu, angajații sau părțile interesate pot solicita efectuarea unei inspecții în legătură cu protecția persoanelor tinere la locul de muncă.

Serviciul de aplicare și acțiuni judiciare NERA – rolul acestui serviciu este de a asigura respectarea și aplicarea legislației cu privire la domeniul muncii.

Tribunalul pentru Contestaţii privind Raporturile de Muncă

Tribunalul pentru Contestaţii privind Raporturile de Muncă este un organism independent care gestionează o gamă largă de dispute pe tema drepturilor angajaţilor. În funcţie de legislaţie, Tribunalul analizează plângeri sau contestaţii. Uneori o plângere este efectuată direct la Tribunal, iar alteori Tribunalul ascultă numai contestaţii împotriva deciziilor sau recomandărilor unui Comisar pentru Drepturi.

Comisia pentru Relaţii de Muncă

Comisia pentru Relaţii de Muncă promovează îmbunătăţirea relaţiilor de muncă şi propune sugestii cu privire la relaţiile de muncă. Comisia face acest lucru prin asigurarea unei game largi de servicii pentru angajatori, angajaţi şi sindicate, incluzând Serviciul de Conciliere (Conciliation Service), Serviciul de Consultanţă (Advisory Service), Serviciul Comisarului pentru Drepturi (Rights Commissioner Service) şi Serviciul de Mediere la Locul de Muncă.

Serviciul Comisarului pentru Drepturi

Un Comisar pentru Drepturi este un funcţionar independent al Comisiei pentru Relaţii de Muncă, iar acesta, în principal, ascultă plângeri individuale referitoare la drepturi ale angajaţilor. Comisarul pentru Drepturi încearcă să ajungă la o înţelegere cu ambele părţi şi ia o decizie dacă disputa nu se reglementează. Decizia unui Comisar pentru Drepturi poate fi contestată în unele cazuri la Tribunalul pentru Contestaţii privind Raporturile de Muncă, iar în alte cazuri la Tribunalul Muncii.

Tribunalul de Egalitate

Tribunalul de Egalitate investighează sau mediază plângeri de discriminare în muncă, incluzând instruirea şi accesul la angajare. În baza documentului Legile pentru Egalitatea Angajaţilor din 1998 şi 2008 este ilegală discriminarea unei persoane din motive de sex, stare civilă, situaţie familială, religie, orientare sexuală, vârstă, infirmitate, rasă sau apartenenţă la o comunitate nomadă.

Tribunalul Muncii

Tribunalul Muncii poate investiga disputele legate de relaţiile de muncă în anumite circumstanţe. De asemenea, puteţi contesta la Tribunalul Muncii deciziile Comisarului pentru Drepturi sau ale Tribunalului de Egalitate.

Departamentul Locurilor de Muncă, Întreprinderilor și Inovației

Responsabilitățile Departmentului Locurilor de Muncă, Întreprinderilor și Inovației includ promovarea angajării, protejarea lucrătorilor și permisele de muncă.

Locul în care faceţi o plângere cu privire la asigurarea unuia dintre drepturile dumneavoastră de angajat, depinde de legea în baza căreia beneficiaţi de respectivul drept. De exemplu, dreptul dumneavoastră anual la concediu este stabilit în baza documentului Legea pentru Organizarea Timpului de Lucru din 1997.

Legislația muncii în Irlanda interzice angajatorilor să victimizeze sau să penalizeze angajații care încearcă să aplice sau care își revendică drepturile prevăzute de legislație. Victimizarea poate să însemne un tratament mai puțin favorabil sau concedierea.

În cazul în care aveți o plângere în legătură cu drepturile legale, ca de exemplu concediul anual de odihnă, sărbătorile legale, programul de lucru, concediul de maternitate,concediul de îngrijire, concediul de adopție, concediul parental, trebuie să vă adresați Serviciului Comisarului pentru Drepturi.

În cazul în care doriți să înaintați o plângere de concediere abuzivă trebuie să vă adresați Serviciului Comisarului pentru Drepturi în cazul în care dvs. și angajatorul nu ajungeți la un acord. În cazul în care dvs. sau angajatorul aveți obiecții în legătură cu o audiere în cadrul Serviciului Comisarului pentru Drepturi, trebuie să vă adresați Tribunalului pentru contestații în domeniul raporturilor de muncă.

În cazul unui litigiu în legătură cu disponibilizarea sau în cazul în care nu primiți avizul minim, puteți înainta o plângere la Tribunalul pentru contestații în domeniul raporturilor de muncă.

În cazul în care aveți o plângere în legătură cu discriminarea la locul de muncă, trebuie să vă adresați Tribunalului pentru Egalitate.

Plângeri

În cazul în care înaintați o plângere către Serviciul Comisarului pentru Drepturi, Tribunalul pentru Contestații privind Raporturile de Muncă sau Tribunalul de Egalitate trebuie să folosiți noul formular individual de plângeri.

În cazul în care aveți nevoie de informații în legătură cu legislația muncii în Irlanda și drepturile legale contactați Serviciul clienți Relații la locul de muncă.

Schimbarea locului de muncă

În Irlanda, dacă vă mutaţi de la un loc de muncă  la altul, trebuie să întreprindeţi mai multe formalităţi în legătură cu impozitele şi contribuţiile de asigurare socială (PRSI). De asemenea, trebuie să acordaţi importanţă anumitor aspecte privind schemele de pensii de muncă.

Declaraţia de impozit

De fiecare dată când părăsiţi un loc de muncă trebuie să obţineţi un formular P45 de la angajatorul dumneavoastră. Formularul P45 este o declaraţie din partea angajatorului dumneavoastră in care se indică salariul pe care l-aţi primit până la momentul respectiv, valoarea impozitului, a Taxei sociale universale (Universal Social Charge) şi a asigurării sociale (PRSI) pe care aţi achitat-o până la momentul respectiv. În momentul începerii lucrului la noul loc de muncă veţi avea nevoie de acest formular P45 pentru a-l înmâna noului dumneavoastră angajator. Atunci noul angajator preia anumite detalii din formularul dumneavoastră P45, iar apoi transmite formularul P45 către administraţia financiară în numele dumneavoastră. Prin aceasta administraţia financiară este informată că aţi început să lucraţi pentru un nou angajator şi oferă asigurări cu privire la faptul că acesta deduce impozitul în mod corespunzător.

În momentul în care înmânaţi formularul P45 noului angajator acesta/aceasta:

• Va opera PAYE în conformitate cu creditele fiscale şi detaliile privind punctele standard de obţinere rentabilă de capital indicate în formularul P45 până în momentul primirii unui certificat de credit fiscal din partea administraţiei financiare.
• Va informa administraţia financiară că aţi schimbat locul de muncă pentru a se putea elibera un certificat de credit fiscal pentru noul loc de muncă.

Dacă nu îi furnizați noului angajator formularul P45, se va deduce impozitul de urgenţă.

Impozitul de urgenţă

Dacă angajatorul dumneavoastră nu a primit:

• Nici un certificat de credit fiscal din partea administraţiei financiare,
• Nici un formular P45 (părţile 2 şi 3) din partea dumneavoastră, cu privire la locul de muncă anterior,

atunci acesta va fi obligat să deducă impozitul de urgenţă în momentul plăţii salariului către dumneavoastră. Aceasta înseamnă că vă va oferi un credit fiscal temporar pentru prima lună de angajare, dar deducerile de impozit vor fi majorate în mod progresiv cu începere din cea de-a doua lună de la angajare. Efectul impozitării de urgenţă este acela că, după 4 săptămâni, nu mai sunt oferite credite fiscale, iar impozitul este plătit la valoarea cea mai ridicată cu începere din săptămâna a 9-a, indiferent de nivelul salariului. Aşadar, evitarea impozitării de urgenţă este logică dacă se respectă etapele simple subliniate în cele de mai sus în momentul începerii desfăşurării unei activităţi în Irlanda.

Asigurarea socială (PRSI)

În Irlanda, majoritatea angajatorilor şi a angajaţilor (cu vârsta peste 16 ani) plătesc contribuţii de asigurări sociale către Fondul Naţional de Asigurări Sociale al statului. Contribuţiile de asigurări sociale vă dau dreptul la o serie de beneficii care sunt administrate de Ministerul Protecţiei Sociale. Aşadar, este important ca noul angajator să fie informat cu privire la Numărul dumneavoastră de Serviciu Public Personal (PPSn) deoarece astfel va exista siguranţa înregistrării contribuţiilor dumneavoastră de asigurări sociale combinate, iar dreptul dumneavoastră la beneficii sociale va fi protejat pentru viitor. Citiţi mai multe informaţii despre asigurările sociale (PRSI) în Irlanda.

Schimbarea locurilor de muncă şi pensile profesionale de muncă

Dacă aveţi o pensie profesională de muncă veniturile dumneavoastră din schema de pensii pot fi păstrate în cadrul schemei sau transferate către o altă schemă. Legislaţia solicită ca atunci când un membru părăseşte o schemă, acesta să primească o scrisoare cu Opţiuni de Părăsire a Serviciului în interval de 2 luni de la ieşirea sa din schemă. Această scrisoare trebuie să detalieze toate opţiunile referitoare la veniturile membrilor. Un venit păstrat înseamnă că dumneavoastră beneficiaţi de o pensie atunci când împliniţi vârsta normală de pensionare aferentă schemei.

Dacă aţi contribuit mai puţin de 2 ani la schemă, puteţi beneficia de o rambursare a contribuţiilor dumneavoastră proprii (dar nu şi a contribuţiilor efectuate de angajatorul dumneavoastră). Rambursarea va fi taxată deoarece aţi beneficiat de scutirea de taxe atunci când aţi efectuat contribuţia. Înainte de a vă părăsi serviciul, trebuie să vorbiţi cu persoana din companie care are responsabilitatea administrării schemei de pensii, deoarece fiecare schemă are propriile sale reguli.

Conturi personale de economii pentru pensie (PRSA)

Dacă aveţi un PRSA îl puteţi iniţia sau termina oricând doriţi, fără taxe, prin contactarea furnizorului dumneavoastră PRSA. PRSA-ul dumneavoastră este un contract între dumneavoastră şi un furnizor PRSA sub forma unui cont de investiţii. PRSA-ul vă permite să vă schimbaţi serviciul şi să continuaţi să utilizaţi acelaşi PRSA.

Pentru informaţii privind numărul dumneavoastră PPS, contactaţi oficiul local de asistenţă socială de care aparţineţi.

Comisia pentru Pensii din Irlanda este organismul statutar responsabil pentru reglementarea în domeniul schemelor de pensii din Irlanda. Aceasta a redactat o broşură gratuită şi uşor de utilizat cu privire la pensiile din Irlanda care vă va oferi o privire de ansamblu asupra aranjamentelor disponibile privind pensiile. De asemenea, această broşură prezintă opţiunile potrivite în diverse situaţii şi cerinţele.

Descărcaţi ‚Care sunt opţiunile mele privind pensia?’ aici (pdf).

Dacă aveţi întrebări legate de o anumită pensie, contactaţi Unitatea de Informare a Comisiei pentru Pensii (Pensions Authority’s Information Unit).

Pensions Authority

Verschoyle House
28-30 Lower Mount Street
Dublin 2, Ireland
Tel:+353 (0)1 613 1900
Locall:1890 656 565
Fax:+353 (0)1 631 8602
Homepage: http://www.pensionsauthority.ie/
Email: info@pensionsauthority.ie

Salarizarea în Irlanda

În general, suma pe care o primiţi drept compensaţie pentru prestarea de servicii în Irlanda reprezintă fondul negocierii dintre dumneavoastră şi angajatorul dumneavoastră. Aceste negocieri apar în mod normal atunci când primiţi o ofertă de muncă. În orice caz, potrivit Legii naţionale privind salariul minim, 2000, majoritatea angajaţilor au dreptul la un salariu minim. Se instituie şi salarii sub valoarea minimă pentru anumite persoane ca de exemplu persoanele sub 18 ani (vezi mai jos excepţiile şi salariile sub valoarea minimă).

Se instituie totodată şi alte salarii minime pentru angajaţii din anumite sectoare. În unele sectoare acestea sunt stabilite în Codului Muncii (Employment Regulation Orders – EROs) de către Comitetele colective de muncă. În alte sectoare acestea sunt stabilite în Acordurile de Muncă Înregistrate (Registered Employment Agreements – REAs) încheiate prin acorduri colective. Vizualizaţi detalii privind Codul Muncii şi Acordurile de Muncă Înregistrate.

Salariul minim pe economie

Începând cu data de 1 iulie 2011 salariul minim pe economie pentru un angajat adult cu experiență este de 8,65 € pe oră (crescut de la 7,65 €). Conform Legii salariului minim pe economie, un angajat adult cu experiență, este un angajat care începând cu vârsta de 18 ani a fost angajat timp de 2 ani (vezi secțiunea ‘Rate salariale’). Bineînţeles că salariul minim pe economie nu împiedică angajatorul să ofere un salariu mai mare.

Calcularea tarifului orar

Potrivit Secţiunii 20 din Legea privind salariul minim pe economie din 2000, principala metodă de calcul constă în împărţirea salariului brut la numărul total de ore lucrate. Totuşi, pentru început, trebuie stabilit salariul care este luat în considerare, orele prevăzute ca program de lucru şi perioada de referinţă pentru efectuarea plăţii (perioada pentru care se face calculul).

Nu se consideră drepturi salariale
Există o serie de aspecte care nu trebuie incluse în calcularea salariului minim pe economie, acestea sunt:

• Prima pentru orele suplimentare
• Prima de antenă
• Plata de service
• Prima pentru orele din afara programului
• Bacşişul plasat într-un fond central administrat de către angajator şi plătit ca parte a salariului
• Primele pentru prestarea de servicii în timpul sărbătorilor legale, al zilelor de sâmbătă şi duminică
• Alocaţiile pentru taxe speciale sau suplimentare
• Indemnizaţiile pentru disponibilitate 24 de ore 7 zile pe saptamână
• Anumite plăţi legate de absenţa de la serviciu, de exemplu: indemnizaţie de boală, concediu de odihnă cu plată sau concediu medical cu plată
• Indemnizaţiile pentru părăsirea locului de muncă, inclusiv pensionare
• Contribuţiile plătite de angajator către orice schemă de pensii profesionale care vi se acordă
• Salariile compensatorii
• Un avans de plată, de exemplu a salariului, suma ce va fi luată în considerare pentru perioada în care ar fi trebuit în mod normal plătită
• Plata în natură sau beneficii în natură, altele decât masă şi/sau cazare
• Plăţile nerelaţionate de slujba persoanei
• Compensaţiile în caz de accident sau pierdere a uneltelor
• Recompensa în baza unei scheme la propunerea personalului
• Împrumutul din partea angajatorului

Se consideră drepturi salariale
Conform schemei salariului minim pe economie, salariul dumneavoastră brut cuprinde, de exemplu, salariul de bază şi orice altă primă de schimb, bonificaţie sau comision de prelucrare.

Dacă angajatorul vă asigură mâncarea (masă) şi/sau locuinţa (cazare), următoarele sume sunt incluse în calcularea salariului minim:

• 54,13 euro/săptămână sau 7,73 euro/zi pentru masă completă şi cazare
• 32,14 euro/săptămână sau 4,60 euro/zi numai pentru masă completă
• 21,85 euro/săptămână sau 3,14 euro/zi numai pentru cazare

Programul de lucru

Programul dumneavoastră de lucru este reprezentat de cele mai numeroase dintre:

• orele stabilite în orice document ca de exemplu contractul de muncă, acorduri colective sau stabilirea condiţiilor de lucru prevăzute în Legea (de informare) privind condiţiile de lucru, 1994,

sau

• orele efectiv lucrate sau disponibile spre a fi lucrate şi plătite

„Programul de lucru” cuprinde:

• orele suplimentare
• perioada de călătorie când aceasta este parte a atribuţiilor de serviciu
• timpul petrecut la cursurile de pregătire autorizate de angajator şi sunt efectuate în timpul programului normal de lucru

„Programul de lucru” nu cuprinde:

• timpul inactiv petrecut în afara locului de muncă
• timpul din concediu, şomaj, grevă sau după plata anticipată a preavizului
• timpul petrecut cu deplasarea către sau înapoi de la lucru

Perioada de referinţă a efectuării plăţii

Angajatorul alege perioada, cunoscută sub denumirea de perioadă de referinţă pentru efectuarea plăţii, din care se va calcula plata medie pe oră. Aceasta poate fi calculată, de exemplu, pe o săptămână sau două, dar nu se poate efectua asupra unei perioade mai mari de o lună.

Angajatorul trebuie să includă detalii referitoare la perioada de referinţă a efectuării plăţii în stabilirea condiţiilor de lucru ce urmează a fi înmânate angajatului în baza Legii privind condiţiile de lucru, 1994.

Poţi solicita angajatorului o declaraţie scrisă cu salariul mediu pentru orice perioadă de referinţă de efectuare a plăţii din ultimele 12 luni. Angajatorul are la dispoziție patru săptămâni pentru acordarea documentului respectiv.

Excepţii privind persoanele care au dreptul să primească salariul minim pe economie

Există unele excepţii privind persoanele care au dreptul să primească salariul minim pe economie. Legislaţia nu se aplică unei persoane angajate de o rudă apropiată (de exemplu, soţ/soţie sau părinte) după cum nu se aplică nici perioadelor de ucenicie statutare. De asemenea, unor angajaţi de tipul tinerilor sub 18 ani şi stagiarilor le este garantată numai o valoare redusă sau sub limita minimă din salariul minim pe economie.

Plăţi sub limita minimă

Începând cu data de 1 iulie 2011, Legea salariului minim pe economie prevede următoarele rate salariale sub-minime, a se vedea și ‘Ratele salariale’ de mai jos:

• Un angajat sub 18 ani are dreptul la €6.06/oră (această sumă reprezintă 70% din salariul minim)
• Un angajat în primul an de lucru începând de la vârsta de 18 ani are dreptul la €6.92/oră (80% din salariul minim)
• Un angajat în al doilea an de lucru începând de la data primei angajări ulterioare vârstei de 18 ani are dreptul la €7.79/oră (90% din salariul minim)

Stagiarii

Salariului minim pe economie prevede totodată sume sub limita minimă care se aplică angajaţilor care au peste 18 ani şi care urmează un curs de formare profesională aprobat de către angajator.

Începând cu data de 1 iulie 2011 ratele salariale pentru stagiari prevăzute de legea respectivă sunt după cum urmează(a se vedea și ‘Ratele salariale’ de mai jos):

• Prima treime a cursului de formare €6.49/oră (75% din salariul minim pe economie)
• A doua treime a cursului de formare €6.92/oră (80% din salariul minim pe economie)
• Ultima treime a cursului de formare €7.79/oră (90% din salariul minim pe economie)

Actul prevede anumite criterii pe care cursul de formare trebuie să le îndeplinească pentru ca sumele acordate stagiarilor să fie eligibile. De exemplu, cursul de formare trebuie să fie organizat în scopul îmbunătăţirii performanţei de lucru a angajatului. Participarea angajatului la formare trebuie ordonată şi aprobată de către angajator. Cel puţin 10% din cursul de formare trebuie să se desfăşoare în afara sarcinilor profesionale obişnuite ale angajatului, iar la terminarea cursului de formare se impune o procedură de evaluare şi certificare sau o confirmare scrisă.

Scutirea angajatorului

Dacă angajatorul nu poate acorda salariul minim pe economie din cauza problemelor financiare, Tribunalul Muncii îl poate scuti de la plătirea salariului minim pentru o perioadă între trei luni şi un an. Este permisă o singură scutire de acest gen. Angajatorul trebuie să adreseze o cerere Tribunalului Muncii pentru scutirea în cauză, având aprobarea majorităţii angajaţilor, care trebuie să fie de acord să se afle sub incidenţa deciziei Tribunalului Muncii.

Angajatorul trebuie să demonstreze că se află în incapacitatea de a plăti salariul minim pe economie şi că, în cazul în care ar fi obligat să îl plătească, ar fi nevoit să concedieze temporar sau permanent anumiţi angajaţi. Scutirea poate fi acordată numai de la plata valorii totale a salariului minim pe economie, şi nu a cazurilor acoperite de tariful redus, cum ar fi, de exemplu, cazul angajaţilor sub 18 ani.

Persecuţia

Dacă obţineţi dreptul la salariul minim pe economie, sunteţi protejat de persecuţie sau concediere. Persecuţia este interzisă prin lege. În plus, dacă eşti concediat pentru că aţi solicitat salariul minim pe economie, puteţi înainta o reclamaţie pentru concediere nedreaptă indiferent de vechimea în muncă sau de numărul de ore lucrate pe săptămână. Dacă vi se datorează o creştere a salariului conform Legii privind salariul minim pe economie, angajatorul nu vă poate reduce programul de lucru fără a reduce corespunzător sarcinile sau cantitatea de lucru.

Salariul minim la nivel naţional pentru angajaţii adulţi cu experienţă, plăţile aflate sub limita minimă pentru tineri şi pentru anumiţi stagiari sunt prezentate în tabelul urmator:

Ratele salariale la sau după 1 iulie 2011
	Tarif orar minim	% din salariul minim
Angajat adult cu experienţă	8,65 Euro	100%
Tânăr sub 18 ani	6,06 Euro	70%
Primul an de la data primei angajări la vârsta de peste 18 ani	6,92 Euro	80%
Al doilea an de la data primei angajări la vârsta de peste 18 ani	7,79 Euro	90%
Angajat care are peste 18 ani şi care urmează un curs de formare structurată pe parcursul orelor de lucru
Prima treime a cursului de formare	6,49 Euro	75%
A doua treime a cursului de formare	6,92 Euro	80%
A treia treime a cursului de formare	7,79 Euro	90%

Dacă nu vi se acordă salariul minim pe economie, există două căi prin care vă puteţi impune drepturile:
1. Puteţi să solicitaţi unui inspector al muncii (NERA inspector) să investigheze reclamaţia potrivit căreia salariul minim pe economie nu este acordat
2. Litigiile pot fi aduse în atenţia unui Comisar pentru Drepturi prin intermediul noului formular unic pentru plângeri (pdf) Însă, acest lucru se poate face doar în cazul în care ați solicitat angajatorului să vă elibereze o adeverință din care să reiasă calculul plății medii pe oră. Litigiul trebuie adus în atenţie în termen de 6 luni de la furnizarea adeverinței. (Limita de timp se poate prelungi până la maxim 12 luni). În cazul în care angajatorul nu vă furnizează o adeverință, limita de timp începe de la data în care angajatorul ar fi trebuit să vă furnizeze adeverința, adică în termen de 4 săptămâni de la solicitare.

Dacă vă declaraţi persecutat trebuie să solicitaţi ca angajatorul să readucă condiţiile dumneavoastră de angajare la stadiul anterior persecuţiei. Atunci când angajatorul nu reglează acest aspect în termen de două săptămâni de la cerere, puteţi raporta problema Comisarului privind Drepturile. Această raportare trebuie să aibă loc în termen de şase luni (care poate fi extins la maxim 12 luni de către Comisarul privind Drepturile) de la numita persecuţie.

Pentru informații suplimentare în legătură cu salariul minim național consultați ghidul detaliat cu privire la Legea salariului minim, 2000 (pdf) sau contactați Serviciul clienți din cadrul Unității cu privire la relațiile la locul de muncă.
Workplace Relations Customer Services
Department of Jobs, Enterprise and Innovation
O’Brien Road
Carlow, Ireland
Opening Hours: Monday to Friday 9.30am to 5.00pm
Tel: (059) 917 8990
Locall: 1890 80 80 90
Homepage: http://www.workplacerelations.ie/en/

Calcularea impozitului pe venit

Creditele fiscale (Tax Credits) reduc nivelul impozitului pe venit pe care îl datoraţi. Creditele fiscale constau în diferite facilităţi şi scutiri pe care le-aţi putea solicita în funcţie de circumstanţele dumneavoastră. Fiecare persoană poate pretinde credite fiscale precum şi scutiri fiscale pentru primele de asigurare de sănătate sau pentru dobânzile ipotecare.

Suplimentar, puteţi beneficia de alocaţii fiscale (Tax Allowances) care reduc nivelul impozitului pe care trebuie să îl plătiţi. Nivelul la care va fi redus impozitul dumneavoastră depinde de nivelul cel mai înalt de impozitare care vă este aplicabil, aceasta deoarece alocaţiile fiscale se scad din venitul dumneavoastră înainte ca acesta să fie impozitat.

Alocaţiile fiscale includ:
• reducerea impozitului pentru angajarea unei persoane care îngrijeşte o persoană cu dizabilităţi;
• reducerea impozitului pentru contribuţiile în sistemele de pensii;
• alocaţia pentru câinii însoţitori;
• alocaţia pentru navigatori.

Impozitele sunt aplicabile asupra câştigurilor de orice fel rezultate din activităţi lucrative (incluzând, spre exemplu, bonusurile, orele suplimentare, plăţile care nu sunt efectuate în numerar, beneficiile în natură cum ar fi utilizarea maşinii de serviciu, gratuităţile, cadourile de Crăciun etc.). Nu se datorează impozit pentru bursele de studiu, dobânzile din certificatele de economii, obligaţiunile de economii şi programele de economii, contribuţiile aduse în cadrul sistemelor de pensii autorizate. Sumele pe care le primiţi pentru munca suplimentară şi bonusurile reprezintă o componentă a veniturilor care sunt impozitate săptămânal sau lunar. Nu primiţi alocaţii fiscale suplimentare pentru aceste câştiguri. Impozitul este calculat ca procent din venitul dumneavoastră, nivelul acestuia depinzând de cuantumul veniturilor.

Prima parte a veniturilor, până la un anumit nivel, este impozitată cu 20%. Acest procent reprezintă „nivelul standard de impozitare” (standard rate of tax), iar suma corespunzătoare este cunoscută sub denumirea de „interval standard de impozitare” (standard rate tax band). Restul veniturilor este impozitat cu 41%.

La începerea raporturilor de muncă, este important să vă asiguraţi că impozitul dumneavoastră este calculat în mod corespunzător şi că noul angajator deduce în mod corect impozitul din veniturile pe care le obţineţi.

Pentru aceasta va trebui:
• să prezentaţi angajatorului dumneavoastră Numărul Individual pentru Serviciile Publice (Numărul PPS) pentru a notifica autorităţile fiscale cu privire la începerea raporturilor de muncă;
• să solicitaţi autorităţii fiscale un certificat pentru credite fiscale prin completarea Formularului 12A (Certificate of Tax Credits and Standard Rate Cut-Off Point)

Pentru orice întrebări suplimentare privind regimul fiscal care vă este aplicabil vă rugăm să contactaţi:
Revenue Commissioners
Central Revenue Information Office
Cathedral Street, Off Upper O’Connell Street, Dublin 1
Program: 8.30– 16.00, de luni până vineri
Telefon: (01) 414 9700 / 9777
Website: www.revenue.ie

(sursa: Ghidul lucratorului Roman publicat de Ambasada Romaniei in Irlanda)

Despre formularele P45 și P60

Asigurarea Socială pe baza salariului (Pay Related Social Insurance – PRSI)

Majoritatea angajatorilor şi angajaţilor (cu vârsta peste 16 ani) plătesc contribuţii de asigurări sociale către Fondul Naţional de Asigurări Social. În general, plata asigurării sociale este obligatorie. La contribuţiile dumneavoastră de asigurări sociale se face referire sub denumirea de Asigurare Socială pe baza salariului (PRSI – Pay Related Social Insurance), iar acestea vă dau dreptul la o gamă de beneficii care sunt administrate de Ministerul Protecţiei Sociale. În calitate de angajat dumneavoastră plătiţi o asigurare socială (în general, de clasă A), iar angajatorul dumneavoastră va plăti, de asemenea, o asigurare socială în numele dumneavoastră. În consecinţă, este important să informaţi noul dumneavoastră angajator cu privire la Numărul dumneavoastră pentru Servicii Publice Personale (PPS) deoarece aceasta va asigura înregistrarea contribuţiilor dumneavoastră de asigurări sociale combinate şi protejarea dreptului dumneavoastră la beneficii viitoare. Citiţi mai multe despre asigurarea socială (PRSI) din Irlanda, aici.

Dacă sunteţi angajat, contribuţiile dumneavoastră de asigurări sociale sunt deduse de către angajatorul dumneavoastră şi colectate de către Inspectorii fiscali. Inspectorii fiscali efectuează apoi plata sumelor în Fondul pentru Asigurări Sociale. Apoi o evidenţă a contribuţiilor achitate de dumneavoastră este transmisă către Ministerul Protecţiei Sociale. Toate evidenţele privind contribuţiile dumneavoastră de asigurare sunt păstrate de către Secţia Centrală de Evidenţe din cadrul Ministerului Protecţiei Sociale. Pentru a vă verifica dosarul de asigurări sociale veţi avea nevoie de Numărul dumneavoastră pentru Servicii Publice Personale (Personal Public Service Number – Nr. PPS).

Prestaţii de asigurări sociale

Evidenţele contribuţiilor dumneavoastră la asigurările sociale sunt foarte importante pentru prestaţiile de protecţie socială de care este posibil să aveţi nevoie în perioada în care lucraţi sau sunteţi şomer(ă). De exemplu, este posibil ca aceste contribuţii ale dumneavoastră de Clasa A să vă dea dreptul la beneficii si ajutoare sub forma de: Prestaţie de boală, Prestaţie pentru persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, Prestaţie de maternitate, sau la Prestaţie pentru tratament. Pe termen lung acestea sunt, de asemenea, importante pentru Pensia dumneavoastră de stat (Contributivă). În cazul în care contribuţiile dumneavoastră de asigurări sociale nu au fost achitate, este posibil să pierdeţi dreptul la o prestaţie de protecţie socială sau este posibil ca valoarea pensiei dumneavoastră să fie redusă.

Dacă aţi lucrat într-o altă ţară, dosarul dumneavoastră de asigurări sociale din acea ţară vă poate ajuta să obţineţi dreptul la beneficii sau alocații sociale în Irlanda. Citiţi mai multe despre mutarea în Irlanda şi drepturile dumneavoastră de securitate socială, aici.

Obligaţiile angajatorului privind PRSI

Angajatorul dumneavoastră este responsabil pentru deducerea contribuţiei dumneavoastră de asigurări sociale din salariul dumneavoastră şi plata acesteia, împreună cu contribuţia angajatorului, la Serviciul de impozite. Deducerea este înscrisă în fişa dumneavoastră de calcul al salariului. Dacă suma plătită către Serviciul de impozite nu este corectă, angajatorul este responsabil pentru plata deficitului. Angajatorul dumneavoastră păstrează o evidenţă a contribuţiilor la asigurări pe care dumneavoastră le faceţi şi este obligat să vă furnizeze o declaraţie P60 la finele fiecărui an şi o declaraţie P45 dacă părăsiţi locul de muncă.

P45: Dacă vă părăsiţi locul de muncă, angajatorul dumneavoastră trebuie să vă înmâneze o declaraţie P45. Aceasta reprezintă o dovadă a salariului, impozitului, taxei sociale universale (USC) și a PRSI-ului la zi, deduse de către angajator. Acesta este un document foarte important şi vă este necesar dacă:

• Schimbaţi locul de muncă – pentru a-l înmâna noului dumneavoastră angajator pentru a evita plata de urgenţă a impozitului.
• Sunteţi şomer – pentru a solicita o rambursare de impozit, pentru a solicita beneficii de protecţie socială.

P60: La sfârșitul fiecărui an fiscal angajatorul trebuie să vă pună la dispoziție un formular P60 care reprezintă o dovadă a salariului, impozitului, USC și PRSI, deduse de către angajator pe parcursul anului. Formularul P60 conține două părți și este un document important. În cazul în care solicitați o indemnizație, veți trimite partea a doua la Departamentul Protecţiei Sociale ca dovadă că v-ați plătit contribuţiile PRSI.
De asemenea, în formularul P60 este înscris și cuantumul taxei sociale universale (USC) pe care ați plătit-o.

Neîndeplinirea de către angajator a obligaţiilor privind PRSI

Dacă angajatorul dumneavoastră nu vă furnizează o declaraţie P60 sau o declaraţie P45, este posibil ca dumneavoastră să nu fi fost înregistrat pentru PRSI de către angajatorul dumneavoastră. De asemenea, este posibil să fi fost înregistrat, doarcă angajatorul dumneavoastră să nu fi plătit contribuţiile PRSI care sunt restante sau că acesta să nu fi plătit suma corectă.

În conformitate cu Legea (de consolidare) privind protecţia socială 1993, angajatorul este obligat să înregistreze toţi angajaţii pentru PRSI, să plătească suma corectă a contribuţiilor, să păstreze evidenţe exacte pentru toţi angajaţii şi să prezinte aceste evidenţe când îi sunt solicitate de către inspectorii de protecţie socială. Neîndeplinirea acestor obligaţii poate conduce la penalizări, urmărire în justiţie sau ambele.

Rolul inspectorilor de protecţie socială din cadrul Ministerului Protectia Sociale este de a se asigura că angajatorii îşi îndeplinesc obligaţiile cu privire la PRSI. Aceştia efectuează inspecţii la sediu, examinează dosarele de angajare ale angajaţilor şi intervievează angajatorii. O inspecţie poate fi una de rutină sau poate fi efectuată in cazul in care se impune o investigaţie.

Lucrătorii independenţi

Dacă sunteţi lucrător independent sunteţi responsabil pentru plata contribuţiilor dumneavoastră la asigurările sociale. Scope Section (Secţia de clasificare a locurilor de muncă) din cadrul Ministerului Protecţiei Sociale adoptă o hotărâre  prin care se clarifică dacă dumneavoastră sunteţi angajat sau lucrător independent.

Aveţi dreptul legal de a vedea dosarul privind contribuţiile dumneavoastră PRSI care este păstrat de către angajatorul dumneavoastră. De asemenea, îi puteţi solicita angajatorului dumneavoastră să vă furnizeze o declaraţie a contribuţiilor dumneavoastră PRSI o dată la trei luni. (În mod normal, acestea sunt înscrise ca deduceri în fişa dumneavoastră de calcul al salariului.)

Dacă nu vă este oferită o declaraţie P45 în momentul în care părăsiţi locul de muncă ar trebui să o solicitaţi angajatorului dumneavoastră. Dacă angajatorul nu v-o oferă, trebuie să contactaţi biroul local de impozite de care aparţineţi. Administraţia financiară va contacta angajatorul şi va obţine declaraţia P45 pentru dumneavoastră. Dacă aţi început deja să lucraţi la un alt loc de muncă, Administraţia financiară vă va transmite un nou certificat de credit fiscal astfel încât nu va trebui să achitaţi un impozit de urgenţă la noul loc de muncă.

Dacă declaraţia P45 nu v-a fost oferită, iar dumneavoastră credeţi că nu v-au fost achitate contribuţiile PRSI (asigurarea socială pe baza salariului), trebuie să îl informaţi pe inspectorul de asistenţă socială de care aparţineţi contactând biroul local de asistenţă socială sau Scope section (Secţia de clasificare a locurilor de muncă) din cadrul Ministerului Protectia Sociale.

Dacă angajatorul dumneavoastră nu vă oferă o declaraţie P60 la finele fiecărui an, trebuie să contactaţi biroul local de impozite de care aparţineţi.
Scope Section
Department of Social Protection
Oisin House
212-213 Pearse Street
Dublin 2, Ireland
Tel:(01) 673 2585

PRSI Records
Department of Social Protection
McCarter’s Road
Ardaravan
Buncrana
Donegal, Ireland
Tel:(01) 471 5898
Locall:1890 690 690
Homepage: http://www.welfare.ie/

Dreptul la concedii (odihnă, medical, maternitate) și zile libere legale

Concediu anual de odihnă

Legea privind Organizarea Timpului de Muncă din 1997 stipulează un concediu anual de odihnă de bază plătit, cu o durată de patru săptămâni, chiar dacă contractul angajatului poate oferi drepturi mai mari. Este important de ştiut că perioadele de concediu prevăzute de legislaţie reprezintă numai drepturi minimale. În cazul angajaţilor care lucrează ca agenţi, partea care plăteşte salariile (agenţia de recrutare sau compania client) reprezintă angajatorul în înţelesul Legii şi are responsabilitatea pentru asigurarea dreptului la concediu.

Plata concediului anual de odihnă este efectuată în avans conform retribuţiei săptămânale normale. Dacă această valoare este variabilă, de exemplu datorită comisioanelor sau bonusurilor, suma care vi se plăteşte pentru concediul de odihnă este media sumelor care v-au fost plătite pe parcursul ultimelor 13 săptămâni premergătoare concediului.

Angajatorul dumneavoastră decide perioada în care veţi efectua concediul de odihnă, dar acesta trebuie să ia în consideraţie responsabilităţile dumneavoastră familiale, oportunităţile de odihnă şi recreere care vă sunt disponibile şi să se consulte cu dumneavoastră (sau cu sindicatul din care faceţi parte) cu cel puţin o lună înainte de efectuarea concediului. Suplimentar, concediul anual de odihnă trebuie efectuat în anul de concediu corespunzător sau, cu consimţământul dumneavoastră, în cel mult şase luni de la anul de concediu relevant. Amânarea în continuare a concediului (cunoscută şi ca reportare) la dorinţa dumneavoastră este o problemă de acord între dumneavoastră şi angajatorul dumneavoastră.

Concediul medical în timpul concediului anual de odihnă

În cazul în care vă îmbolnăviți în timp ce vă aflați în concediul anual de odihnă, trebuie să vă prezentaţi cât mai curând posibil la medicul dvs. de familie pentru a obține un certificat medical care să acopere zilele în care ați fost bolnav/ă și pe care să-l prezentați angajatorului în momentul revenirii la serviciu. Astfel, zilele de boală nu vor fi incluse în concediul anual, putând beneficia de acestea la o dată ulterioară.

Angajatorii nu pot solicita luarea concediului anual de odihnă în timpul unei perioade certificate de boală, însă îmbolnăvirile pe parcursul anului în care aveți dreptul la concediu vor reduce numărul total al orelor lucrate și, prin urmare, vă poate afecta dreptul la concediul anual de odihnă. Pe parcursul concediilor medicale dreptul la concediul anual de odihnă nu se acumulează.

Concediul anual de odihnă plătit în dependența de alte concedii

Concediul anual de odihnă nu este afectat de alte concedii prevăzute de lege. Timpul petrecut în concediul de maternitate, în concediul părintelui adoptiv şi în concediul părinţilor este tratat ca fiind timp petrecut la locul de muncă şi poate fi utilizat pentru acumularea dreptului la concediul anual de odihnă.

Concediul anual de odihnă şi încetarea raporturilor de muncă

În conformitate cu prevederile Legii privind Organizarea Timpului de Muncă din 1997, constituie o ilegalitate plata de către un angajator a unei alocaţii în locul dreptului minim legal la concediu al unui angajat, cu excepţia cazurilor în care încetează raporturile de muncă. În general, concediul dumneavoastră anual de odihnă se calculează pe baza orelor lucrate.

În cazul în care părăsiţi un loc de muncă, aveţi dreptul să beneficiaţi de plăţile care vă sunt datorate pentru zilele rămase neefectuate din concediul de odihnă şi pentru sărbătorile naţionale.

Pentru mai multe detalii:
http://www.citizensinformation.ie/ro/employment/employment_rights_and_conditions/leave_and_holidays/annual_leave_public_holidays.html

Concediu de maternitate

În cazul în care survine o sarcină în timp ce sunteţi angajată, aveţi dreptul la concediu de maternitate. Dreptul la o perioadă prestabilită de concediu de maternitate în timpul angajării îl au toate angajatele (inclusiv angajatele sezoniere), indiferent de perioada lucrată pentru organizaţie sau de numărul de ore lucrate săptămânal. De asemenea, mai puteţi beneficia şi de un concediu de maternitate suplimentar neplătit (Legea privind Protejarea Maternităţii din 1994 şi Legea privind Protejarea Maternităţii (Amendament) din 2004).

În cazul în care intenţionaţi să beneficiaţi de concediul de maternitate trebuie să anunțați angajatorul cu cel puţin 4 săptămâni înainte şi să-i prezentați un certificat medical care să confirme sarcina. O notificare cu cel puţin 4 săptămâni înainte este necesară şi în cazul în care intenţionaţi să beneficiaţi de concediul de maternitate suplimentar de 16 săptămâni. Cele două notificări pot fi transmise simultan.

Conform Legii privind Protejarea Maternităţii (Amendament) din 2004, înainte de sfârşitul săptămânii în care se aşteaptă sosirea copilului trebuie luate cel puţin 2 săptămâni de concediu şi cel puţin 4 săptămâni ulterior acestei săptămâni. Puteţi hotărî cum doriţi să vă repartizaţi restul săptămânilor rămase. În general, angajatele iau 2 săptămâni înainte de naştere şi restul săptămânilor după. Dacă întruniţi condiţiile pentru Ajutorul de Maternitate , înainte de sfârşitul săptămânii în care se aşteaptă sosirea copilului, trebuie luate cel puţin 2 şi nu mai mult de 16 săptămâni.

Plata pe durata concediului de maternitate
Drepturile dumneavoastră la plată pe durata concediului de maternitate depind de condiţiile contractului dumneavoastră de muncă. Angajatorii nu au obligaţia să plătească femeile aflate în timpul concediului de maternitate. Puteţi aplica pentru Ajutorul de Maternitate care este o plată suportată de către Ministerul pentru Protectia Socială dacă aveţi contribuţii PRSI suficiente.

Concediu de maternitate suplimentar
Începând cu 1 martie 2007 aveţi de asemenea dreptul la un concediu de maternitate suplimentar de până la 16 săptămâni, însă această perioadă nu este acoperită de Ajutorul de Maternitate şi nici angajatorul, dacă nu este altfel convenit, nu este obligat să efectueze vreo plată în această perioadă. Dacă vă îmbolnăviţi în timp ce beneficiaţi de concediu de maternitate suplimentar puteţi consulta angajatorul în legătură cu încheierea concediului de maternitate suplimentar. Dacă angajatorul acceptă, nu veţi avea dreptul la restul concediului de maternitate, însă va fi considerat ca un concediu medical şi puteţi beneficia de Ajutorul Medical.

Zilele libere legale şi concediul anual de odihnă în timpul concediului de maternitate

Aveţi dreptul la concediu pentru orice zile libere legale din timpul perioadei concediului de maternitate (inclusiv în timpul concediului de maternitate suplimentar). Dreptul angajaţilor la concediu pentru sărbătorile legale este prevăzut în Secţiunea 21 a Legii privind Organizarea Timpului de Lucru din 1997.

Timpul petrecut în concediu de maternitate (inclusiv concediul de maternitate suplimentar) este considerat ca fiind perioadă de activitate, iar această perioadă poate fi adăugată la concediul de odihnă şi la dreptul la sărbătorile legale.

Feţi născuţi morţi şi avorturi spontane
În cazul naşterii unui făt mort sau unui avort spontan, în orice moment ulterior celei de-a 24 săptămână de sarcină, aveţi dreptul la un concediu de maternitate integral. Începând cu 1 martie 2007 acesta reprezintă o perioadă standard de 26 săptămâni şi 16 săptămâni de concediu de maternitate suplimentar. Dacă întruniţi condiţiile PRSI, Ajutorul de Maternitate este plătibil pe perioada celor 26 săptămâni ale concediului de maternitate standard.

Pentru a solicita Ajutorul de Maternitate după naşterea unui făt mort trebuie să trimiteţi o scrisoare de la medicul dumneavoastră împreună cu formularul de cerere de Ajutor de Maternitate, confirmând data anticipată a naşterii, data efectivă a naşterii şi numărul de săptămâni de sarcină.

Concediu de sănătate şi siguranţă a angajatei insărcinate

Un angajator trebuie să efectueze estimări de risc în legătură cu angajatele aflate în perioada de graviditate şi cu cele care au născut recent sau care sunt în perioada de alăptare. Dacă există anumite riscuri, acestea trebuie eliminate sau angajatele protejate împotriva acestora. Dacă niciuna din aceste opţiuni nu este posibilă angajata trebuie să beneficieze de concediu de sănătate şi siguranţă, care poate continua până la începutul concediului de maternitate, pe durata căruia  angajatorii trebuie să plătească angajatelor salariul normal pentru primele trei săptămâni, după care poate fi plătit Ajutorul de Sănătate şi Siguranţă.

Pe website-ul Autorităţii pentru Sănătate şi Siguranţă se găseşte o listă a Întrebărilor frecvente – Sarcina şi locul de muncă.

Concediu de paternitate în cazul decesului mamei

În cazul în care în termen de 40 de săptămâni de la data nașterii se înregistrează decesul mamei, tații au dreptul la concediu de maternitate. În astfel de cazuri, tatăl are dreptul la o perioadă de concediu care se acordă în funcție de data la care s-a înregistrat decesul mamei. În cazul în care decesul mamei se înregistrează în termen de 24 de săptămâni de la data nașterii, acesta are dreptul la concediu de maternitate suplimentar. În cazul în care decesul mamei survine la peste 24 de săptămâni de la data nașterii, tatăl are dreptul la o perioadă de concediu de 40 de săptămâni începând cu data nașterii. Concediul începe în termen de 7 zile de la decesul mamei.

Amânarea concediului de maternitate

Secţiunea 7 din Legea privind Protejarea Maternităţii (Amendament) din 2004 prevede amânarea concediului de maternitate în anumite situaţii bine definite şi anume când copilul este spitalizat. Acest drept de a amâna concediul se aplică indiferent dacă sunteţi în concediu de maternitate sau concediu de maternitate suplimentar neplătit. Vă rugăm să reţineţi că angajatorul dumneavoastră are dreptul să refuze cererea dumneavoastră de amânare a concediului de maternitate. Trebuie să vă informaţi suplimentar pentru mai multe detalii despre amânarea concediului de maternitate.

Reluarea activităţii
Trebuie să notificaţi angajatorul cu cel puţin 4 săptămâni înainte asupra intenţiei de a vă relua activitatea. Conform Secţiunii 26 din Legea privind Protejarea Maternităţii din 1994 aveţi dreptul să vă reluaţi activitatea pe acelaşi post şi în baza aceluiaşi contract de muncă. Secţiunea 27 a Legii prevede că dacă nu este posibil ca angajatorul să vă permită reluarea activităţii în condiții rezonabile, acesta să fie obligat să vă asigure un post alternativ corespunzător. Acestui nou post nu trebuie să îi corespundă condiţii substanţial scăzute decât cele ale postului anterior.

Altfel, aveţi dreptul să se considere că aţi lucrat în perioada concediului de maternitate.

Condiţiile de angajare nu pot fi înrăutăţite de faptul că aţi beneficiat de concediu de maternitate, iar dacă plata sau alte condiţii se îmbunătăţesc în timpul efectuării concediului de maternitate, aveţi dreptul la respectivele beneficii în momentul reluării activităţii.

Contribuţii PRSI

In timp ce beneficiaţi de Ajutorul de Maternitate veţi primi automat credite PRSI. Dacă folosiţi concediul de maternitate suplimentar neplătit, după reluarea activităţii trebuie să solicitaţi angajatorului să completeze o cerere pentru credite pentru concediul de maternitate (pdf).

Dacă sunteţi în perioada de alăptare puteţi beneficia de timp liber sau de o reducere a orelor de program fără a pierde plata integrală timp de până la 26 săptămâni de la naştere.

Dacă vă hotărâţi să nu vă reluaţi activitatea după concediul de maternitate, trebuie să informaţi angajatorul conform practicilor curente.

Legislaţia privind protejarea maternităţii vă protejează împotriva concedierii incorecte pe motiv de revendicare a drepturilor.

Scutirea de la lucru pentru vizite medicale în perioada sarcinii şi după naştere

După confirmarea sarcinii, puteţi beneficia de timp liber pentru vizite medicale în legătură cu sarcina. Nu există perioadă de timp liber minimă sau maximă specificată pentru aceste vizite. Cu precădere, aveţi dreptul la timpul liber necesar pentru a efectua fiecare vizită. Acest lucru include timpul necesar deplasării la şi de la cabinet şi timpul alocat controlului.

Va trebui să furnizaţi angajatorului dovada care confirmă sarcina, anunţând vizitele medicale cu 2 săptămâni înainte. Dacă acesta cere, va trebui să prezentaţi angajatorului bonul de programare oricând ulterior primei programări. De asemenea, mai puteţi beneficia de timp liber pentru vizitele medicale după naştere, timp de până la 14 săptămâni de la naştere. Atât înainte cât şi ulterior naşterii aveţi dreptul la plata timpului alocat acestor vizite medicale.

Concediu pentru cursuri prenatale
De asemenea, este posibil să aveţi dreptul la concediu cu plată pentru a putea lua parte la cursuri prenatale. Dreptul dumneavoastră se referă la un set de cursuri prenatale cu excepţia ultimelor 3 cursuri din acest set. Taţii au dreptul la timp liber plătit pentru a participa la ultimele 2 cursuri din setul de cursuri prenatale.

Naştere prematură
În cazul în care copilul dumneavoastră se naşte cu cel puţin 4 săptămâni înainte de termen, se va considera că aţi respectat condiţiile privind notificarea dacă trimiteţi angajatorului o notificare scrisă în termen de 14 zile de la naştere.
Pentru mai multe detalii:
http://www.citizensinformation.ie/ro/employment/employment_rights_and_conditions/leave_and_holidays/maternity_leave.html

Concediul medical

Nu există specificat în Codul Muncii irlandez obligativitatea angajatorului de a plăti Concediul Medical. Acest aspect depinde de fiecare angajator în parte şi trebuie specificat în cadrul Contractului de muncă. În cazul în care angajatorul nu oferă nici o compensație pentru Concediul Medical, se poate aplica pentru “Ilness Benefit”(Ajutor de boala)
http://www.citizensinformation.ie/en/social_welfare/social_welfare_payments/disability_and_illness/disability_benefit.html, doar dacă contribuțiile sociale sunt suficiente. Dacă acestea nu sunt suficiente, se poate contacta Departamentul Protecției Sociale din cadrul Local Health Centre care va analiza situația dvs.

Anumiți angajatori pot include în contractul de muncă o perioadă maximă de Concediu medical raportată la o perioadă dată, de exemplu o lună de concediu medical pe parcursul a 12 luni lucrate. Sunt câteva aspecte ce derivă din situaţia aceasta şi trebuie clarificate şi atestate în cadrul contractului de muncă.

Angajatorul poate solicitata angajatului să prezinte certificatul de concediu medical pentru perioada în care a absentat. În anumite cazuri, când un angajat a absentat un timp îndelungat, sau, care prin natura bolii nu mai este capabil să susțină nici orarul, nici tipul de muncă prestat anterior, contractul de muncă poate înceta. Angajații sunt protejați de legislație față de o concediere nedreaptă.

De asemenea, dacă concediul medical nu este plătit conform contractului de muncă, se poate depune o plângere, sub incidența “Payment of Wages Act”

Accidente la locul de muncă

În cazul unui accident de muncă, dacă nu se beneficiază de concediu medical plătit, se poate aplica pentru ‘Injury benefit’, care constă intr-o sumă plătită săptămânal de către Departamentul Protecției Sociale.

Concediul Medical şi Zilele Libere Legale

Dacă eşti angajat cu normă întreagă şi concediul medical coincide cu o zi libera legală, ai dreptul la zi liberă în contul sărbătorii legale pe care ai pierdut-o.

Daca eşti angajat cu jumătate de normă, ai dreptul la zi liberă în contul sărbătorii legale pe care ai pierdut-o, doar dacă ai lucrat cel puțin 40 de ore în precedentele 5 săptămâni.

Concediul Medical şi Concediul Anual
Dacă te îmbolnăveşti în timpul Concediului de Odihnă şi ai certificat medical pentru perioada respectivă, zilele din certificat nu vor fi scăzute din Concediul de Odihnă. Acestea vor putea fi luate la o dată ulterioară.

Pentru mai multe detalii:
http://www.citizensinformation.ie/en/employment/employment_rights_and_conditions/leave_and_holidays/sick_leave.html

Zile libere legale în Irlanda

Anual există 9 zile libere legale în Irlanda:

• Anul Nou (1 ianuarie)
• Sfântul Patrick (17 martie)
• Lunea Paştelui Catolic
• Prima zi de luni din lunile mai, iunie si august
• Ultima zi de luni din octombrie
• Crăciunul (25 decembrie)
• Sfântul Ştefan (26 decembrie)

Vinerea Paştelui nu este zi liberă legală. Deși anumite şcoli şi companii nu au program în această zi, nu aveţi legal dreptul la o zi liberă cu această ocazie. Lunea Paştelui este singura sărbătoare legală din Irlanda (şi din alte ţări) a cărei dată poate varia în mod semnificativ de la an la an. Data cea mai timpurie pentru Duminica Paştelui Catolic în orice an este 22 martie, iar cea mai târzie este 25 aprilie.

Dreptul dumneavoastră la zile libere legale este stipulat în Legea privind organizarea orarului de lucru, 1997. Majoritatea angajaţilor au dreptul la concediu plătit cu ocazia zilelor libere legale. Excepţie fac doar lucrătorii cu jumătate de normă care nu au prestat servicii angajatorului lor însumând cel puţin 40 de ore pe parcursul celor 5 săptămâni premergătoare zilei libere legale.

Angajații care se încadrează au dreptul la una din următoarele:

• O zi liberă plătită cu ocazia zilei libere legale
• O zi suplimentară la concediul anual de odihnă
• Salariul compensator pentru o zi suplimentară
• O zi liberă plătită, acordată în termen de o lună de la data zilei libere legale

Angajații cu normă redusă
În cazul în care ați lucrat pentru angajatorul dvs. cel puțin 40 de ore in perioada de 5 săptămâni înainte de ziua liberă legală, iar aceasta urmează să fie într-o zi în care în mod normal lucrați, aveți dreptul la salariul pentru o zi pentru respectiva zi liberă. În cazul în care vi se solicită să lucrați în ziua respectivă aveți dreptul la salariul pentru o zi suplimentară.

În cazul în care în mod normal nu lucrați în ziua respectivă, veți primi o cincime din salariul săptămânal. Chiar și în cazul în care nu veți fi niciodată programat/ă să lucrați în timpul unei zile libere legale, aveți dreptul la o cincime din salariul săptămânal drept compensație pentru sărbătoarea legală.

În toate situațiile de mai sus angajatorul poate opta pentru acordarea de zile libere plătite în locul salariului pentru ziua liberă legală.

Concediu medical în zi liberă legală
Dacă sunteţi angajat cu normă întreagă si beneficiaţi de concediu medical în timpul unei zile libere legale, aveţi dreptul la zi compensatorie pentru ziua legală pe care aţi pierdut-o.

Dacă sunteţi angajat cu jumătate de normă și beneficiați de concediu medical în timpul unei zile libere legale, aveţi dreptul la o zi liberă compensatorie pentru ziua legală, cu condiţia să fi lucrat pentru angajatorul dumneavoastră cel puţin 40 de ore în precedentele cinci săptămâni.

Absențele de la serviciu și dreptul la zile libere legale
Aveţi dreptul la concediu cu ocazia oricărei zile libere legale care are loc în timpul concediului de maternitate, al concediului parental sau al concediului de adopţie. Aceste drepturi sunt stipulate în legislaţia mincii în Irlanda în Legile privind protejarea maternităţii, 1994 şi 2004, în Legea privind concediul parental, 1998 şi respectiv în legea privind concediul de adopţie, 1995.

Beneficiile pentru zilele libere legale nu se acordă în cazul în care ați absentat de la serviciu chiar înaintea acelei zilei libere, iar absența:

• Are o durată de peste 13 săptămâni, fiind datorată concedierii sau altui motiv și a fost aprobată de către angajator.
• Este datorată unei greve
• După primele 13 săptămâni din concediul de îngrijitor

Pierderea locul de muncă

În cazul în care contractul dvs. de muncă se încheie în timpul săptămânii care se sfârșește în ziua premergătoare unei zile libere legale și dacă ați muncit pentru angajator în cele 4 săptămâni precedente, trebuie să primiți salariu pentru o zi suplimentară pentru respectiva zi liberă legală. Această prevedere se aplică și în cazul angajaților cu normă redusă care și-au dobândit dreptul la zile libere legale prin prestarea a cel puțin 40 de ore în precedentele 5 săptămâni.

Zile libere legale care cad la sfârşit de săptămână
Când o zi liberă legală cade la sfârşit de săptămână, nu se instituie niciun drept legal automat prin care următoarea zi de lucru să fie liberă. Când se întâmplă în acest fel aveţi dreptul la aranjamentele alternative normale care privesc lucrul şi sărbătorile legale şi anume:

• O zi liberă plătită în termen de o lună de la data sărbătorii legale
• O zi suplimentară la concediul anual de odihnă
• Salariul pentru o zi suplimentară

Angajatorul vă poate solicita ca în zilele respective să vă prezentați la serviciu. Pentru mai multe detalii: http://www.citizensinformation.ie/ro/employment/employment_rights_and_conditions/leave_and_holidays/public_holidays_in_ireland.html

Șomajul in Irlanda

În Irlanda, când vă pierdeţi slujba în circumstanţe precum închiderea companiei sau reducerea numărului de personal, vorbim despre şomaj. În general, şomajul apare în cazul în care slujba dumnevoastră încetează să mai existe, iar dumneavoastră nu sunteţi înlocuit. Motivul pentru apariţia şomajului poate fi situaţia financiară a companiei, lipsa de activitate, reorganizarea companiei sau chiar închiderea definitivă a acesteia.

Legea privind plata indemnizaţiei de şomaj 1967-2003 oferă un minimum de drepturi la plata şomajului al angajaţilor care au lucrat o perioadă de timp la angajator. Nu toţi angajaţii sunt îndreptăţiţi la această indemnizaţie statutară, chiar dacă apare situaţia de şomaj. Dacă vă calificaţi pentru indemnizaţie, există proceduri specifice pe care angajatorii şi angajaţii trebuie să le urmeze pentru a respecta legislaţia muncii în Irlanda.

Pentru a fi eligibil pentru o indemnizaţie de şomaj conform legii, trebuie să îndepliniţi următoarele cerinţe:

• Vârsta minimă de 16 ani sau peste. (Începând cu 8 mai 2007 s-a stabilit o limită maximă de vârstă de 66 de ani.)
• Contractul de muncă trebuie să beneficieze de asigurare conform Legii Asistenței Sociale. Angajații cu normă întreagă cu vârsta de sub 66 de ani trebuie să plătească PRSI de clasă A. (Această condiție privind asigurările nu se aplică lucrătorilor cu jumătate de normă – vezi mai jos).
• Persoanele cu vârsta de peste 16 ani trebuie să fii lucrat continuu pentru angajator cel puțin 104 săptămâni.

Continuitate în angajare

Pentru a determina dacă aţi lucrat continuu la angajatorul dumneavoastră pentru cel puţin 104 săptămâni trebuie să țineți cont ca următoarele situaţii nu sunt considerare întrerupere a continuității serviciului dumneavoastră:

• Aţi fost în concediu de maternitate, concediu de adopţie, concediu parental sau concediu pentru formare profesională
• Nu aţi lucrat din cauza unei boli, în baza unei absenţe de comun acord convenite, a zilelor libere legale sau a şomajului temporar
• Aţi fost trimis în şomaj înainte de a lucra 104 săptămâni şi aţi fost chemat înapoi la lucru de către angajatorul dumneavoastră în termen de 26 de săptămâni de la acea trimitere în şomaj
• În termen de patru săptămâni, aţi fost angajat din nou de către o companie asociată a angajatorului anterior
• Cu acordul dumneavoastră, aţi fost transferat la un alt angajator şi s-a convenit ca serviciul dumneavoastră să nu fie întrerupt.
• Aţi fost reangajat în baza legislaţiei privind concedierile ilegale
• Sunteţi în grevă sau aţi fost concediat temporar de la locul de muncă din cauza unui conflict colectiv de muncă
• Activitatea pe care dumneavoastră o desfăşuraţi a fost transferată unui nou angajator

Dacă sunteţi ucenic se aplică aceleaşi reguli, iar dumneavoastră vă puteţi califica pentru indemnizaţia de şomaj dacă nu sunteţi concediat în termen de o lună de la sfârşitul uceniciei dumneavoastră.

Angajaţii proveniţi de la agenţii sunt, de asemenea, protejaţi de legislaţia privind şomajul. Dacă agenţia de angajare plăteşte salariile, ea este responsabilă şi de plata indemnizaţiei de şomaj statutară.

Muncitorii cu jumătate de normă

Legea privind plata indemnizaţiei de şomaj 2003 a modificat cerinţele privind asigurările pentru a oferi drepturi la indemnizaţia de şomaj şi lucrătorilor cu jumătate de normă. Această lege de modificare este armonizată cu Legea privind protecţia angajaţilor (jumătate de normă) 2001 care prevede că angajaţii cu jumătate de normă nu pot fi trataţi în mod dezavantajos faţă de angajaţii cu normă întreagă, din punctul de vedere al condiţiilor de angajare.

Aceasta înseamnă că dreptul unora dintre lucrătorii cu jumătate de normă (precum cei angajaţi ocazional, dar şi cei angajaţi pe termen nedeterminat) la indemnizaţia statutară de şomaj este acum recunoscut.

Concedierea

Pentru a demonstra că respectiva concediere a avut loc, trebuie să existe o încetare a contractului de muncă, cu sau fără notificare. Chiar dacă sunteţi angajat pe termen fix sau variabil, vorbim de concediere dacă termenul respectiv expiră fără a fi urmat de reînnoirea aceluiaşi contract sau a unuia similar.

De asemenea, este vorba de concediere în cazul în care contractul dumneavoastră de muncă a încetat în circumstanţe în care, din cauza comportamentului angajatorului dumneavoastră, acţiunea dumneavoastră este considerată justificată. Această situaţie este cunoscută sub numele de concediere constructivă.

Acordarea şomajului

Deşi situaţia de şomaj există, puteţi avea motive să înaintaţi o plângere dacă modul de selecție pentru şomaj a fost incorect. Pentru a selecta un anumit angajat pentru şomaj, angajatorul trebuie să aplice în mod corect criteriile de selecţie corespunzătoare. Sunteţi îndreptăţit să reclamaţi concedierea incorectă în cazul în care consideraţi că aţi fost selectat în mod necinstit pentru şomaj sau că nu există o situaţie reală care să justifice intrarea dumneavoastră în şomaj.

Exemple de astfel de situaţii pot include obiceiul la locul dumneavoastră de muncă conform căruia ultima persoană angajată să fie prima concediată, astfel ca procedura nu fie precedată de o selecţie. Un alt exemplu poate fi cel în care în contractul dumneavoastră de muncă sunt prevăzute criterii de selecţie care nu au fost ulterior respectate. Conform legislaţiei privind concedierile ilegale, selecţia pentru şomaj bazată pe motive specifice este considerată incorectă. Acestea includ şomajul ca rezultat al activităţii angajatului în cadrul unui sindicat, graviditatea, opiniile religioase sau politice.

Legislaţia privind egalitatea în drepturi a angajaţilor interzice selecţia pentru şomaj în funcţie de oricare dintre următoarele motive: gen, stare civilă, statut familial, vârstă, handicap, credinţă religioasă, rasă, orientare sexuală sau apartenenţa la grupul minoritar Traveller.

Angajatorul dumneavoastră trebuie să vă ofere preaviz de cel puţin 2 săptămâni. La data terminării contractului de muncă, angajatorul trebuie să vă ofere un “Certificat de şomaj” şi trebuie să vă plătească de asemenea suma forfetară datorată.

Dacă angajatorul nu a plătit suma forfetară ar trebui să aplicaţi angajatorului pentru a folosi formularul RP77 (pdf). Dacă angajatorul încă refuză să vă plătească puteţi aplica la Departamentul de protecţie socială pentru plata directă din partea Fondului de asigurare socială. Aplicaţi online folosind formularul RP50.

Puteţi citi mai multe detalii despre acest lucru în documentul de la procedurile pentru şomaj . Aici gasiti o listă cu întrebările frecvente adresate cu privire la şomaj.

Workplace Relations Customer Services
Department of Jobs, Enterprise and Innovation
O’Brien Road
Carlow, Ireland
Opening Hours: Monday to Friday 9.30am to 5.00pm
Tel: (059) 917 8990
Locall: 1890 80 80 90
Homepage: http://www.workplacerelations.ie/en/

Ghidul a fost realizat cu sprijinul Departamentului Politici pentru Relaţia cu Românii de Pretutindeni